7 Napake delavcev naredi in kako jih obravnavati

Ena od radosti upravljanja je podpora razvoju članov vaše ekipe. Eden od izzivov upravljanja je navigacija po številnih napakah, ki jih vaši zaposleni naredijo sčasoma. Medtem ko so napake potencialno oteževalne, je vaš odziv na napake močna priložnost za učenje za člane vaše ekipe.

Ta članek opisuje sedem najpogostejših napak zaposlenih in ponuja smernice za najboljši način, kako lahko upravitelji na konstruktiven način ravnajo z njimi.

Najprej si zapomnite svoje povratne informacije

Učinkoviti menedžerji so mojstri pri zagotavljanju povratnih informacij, tako konstruktivnih kot negativnih, pa tudi priljubljenih povratnih informacij vseh. Ne pozabite, da se povratne informacije nanašajo bodisi na krepitev pozitivnega vedenja, ki podpira poslovni, timski ali osebni uspeh, bodisi na odpravljanje ali odpravljanje takih vedenj, ki zmanjšujejo učinkovitost.V vsaki opisani situaciji boste uporabili svoje povratne informacije in ustvarili konstruktivno priložnost za učenje in razvoj.

Sedem pogostih napak zaposlenih in kako ravnati z njimi

1. Vprašanje: "Kaj naj naredim?" Mnogim zaposlenim je neprijetno, da tvegajo ali delajo nekaj na način, ki razočara ali razjezi vodjo. Če to navado hranite z usmerjanjem, boste postali ključni del razloga, zakaj vaši delavci ne zaznavajo, da so pooblaščeni za ukrepanje in reševanje težav ali sprejemanje odločitev.

Rešitev: Odgovorite na vprašanje "Kaj naj naredim?" Z zelo preprostim, neposrednim, "nisem prepričan. Kaj misliš, da bi moral narediti? «Zaposleni naj razmisli in predloži odgovor. Če je v bližini pravilna, ponudite: »To je dobra ideja. Zakaj ga ne poskusite. «Seveda, če ni povsem pravilno, namesto da bi jim povedali, kaj naj delajo, postavite vprašanja, ki jih spodbujajo k kritičnemu razmišljanju.

Dosledna uporaba te tehnike bo podpirala razvoj zaposlenih in izboljšala občutke opolnomočenja in angažiranosti.

2. Ne komuniciranje z vami na desni ravni podrobnosti. Zaposleni se napačno ukvarjajo v tej smeri. Preveč si delijo z vami ali pa ne dovolj. Prva je moteča in slednja lahko škoduje vaši verodostojnosti, če vas ne zavedajo ključnih vprašanj.

Rešitev: Naučite nove zaposlene o vaših komunikacijskih željah za podrobnosti. Če vam je všeč pogled na celotno sliko, spodbujajte zaposlene, da vam zagotovijo podrobna navodila in poročila. Če imate raje zgolj vrhunske podrobnosti in ključne točke, jim ponudite nekaj primerov in za prvih nekaj posodobitev ali poročil, sedite z njimi in zagotovite posebne povratne informacije.

Pomagati zaposlenim, da razumejo, kako komunicirati z ustrezno stopnjo podrobnosti, bodo okrepili vašo sposobnost, da opravite svoje delo in odpravite ugibanje zaposlenega.

3. Ne komunicira s pravo frekvenco. Podobno kot zgoraj opisani »nivo podrobnosti« ima vsak upravitelj prednost pri komunikacijskih frekvencah s podrejenimi. Nekateri menedžerji raje uporabljajo dnevne komunikacije in posodobitve stanja. Drugi se raje občasno ukvarjajo s posodobitvami statusa, vendar dnevna komunikacija ni potrebna.

Rešitev: Svojim zaposlenim dolgujete, da poudarite svoj komunikacijski protokol. Naj razumejo vaš stil in potrebe ter ponudijo pozitivno okrepitev, saj prilagajajo svoje navade, da bi zadovoljile vaše potrebe. Seveda ste kot vodja odgovorni tudi za razumevanje njihovih preferenc in prilagoditev njihovemu slogu za lastne interakcije z zaposlenimi. Prav tako ne pozabite poudariti svojim zaposlenim, da so vse stave za nujne primere in velike težave izključene in da takoj komunicirajo z vami.

Izdelava učinkovite komunikacijske rutine z zaposlenimi jim bo pomagala strukturirati svoje delo in delovati z zagotovilom, da vas pravilno podpirajo.

4. Ne delite z vami slabih novic. Če vas je kdaj presenetilo, v katero težavo je sodeloval eden izmed vaših uslužbencev ali ste ga poznali, razumete, kako otežuje to težavo. Vaša težnja je lahko prikazati nekaj kombinacije jeze in frustracije. Namesto tega ugriznite svoj jezik in sledite tukaj opisani rešitvi.

Rešitev: Izkoristite svoje izkušnje s povratnimi informacijami in se spomnite, da boste, ko bodo vroče vročine ali so razmere čustveno obremenjene, pred odzivom na voljo obdobje za razmislek. Ko se pomirite, odprite razpravo z brezobzirnim opisom, kako ne delite slabih novic, kar je oviralo vašo sposobnost, da pomagate rešiti problem in opraviti svoje delo. Navedite, da ste bili vznemirjeni zaradi tega, ker vas niso zajeli in da je bila to napaka, ki se ne more ponoviti. Ni vam treba iskati, zakaj vas je delavec o tem obvestil.

Preprosto poudarite, da je za njega / njo zelo pomembno, da vas vključi v prihodnje situacije. Vprašajte, če razumejo in nato končajo razpravo in napredujejo.

Pripravljenost deliti slabe novice s šefom je funkcija zaupanja. Možno je, da vaš uslužbenec domneva, da boste jezni in da lahko novice ogrozijo njihovo zaposlitev ali vsaj njihovo oceno. Morate okrepiti, da je tako pričakovano in varno za ljudi, da delijo slabe novice z vami. Samo ne pozabite, da metaforično ne streljate glasnika.

5. Gossiping. Skoraj nemogoče je odpraviti dialog o vprašanjih in ljudeh na delovnem mestu. Vendar pa vsi vemo, da so čenče lahko zavajajoče in celo zlonamerne. Če opazujete zaposlitvene trače, vam ponuja priložnost, da okrepite pozitivne temeljne vrednote.

Rešitev: Pojdite s poti in delite s člani svoje ekipe uničujoč potencial gossip. Okrepiti, da je predmet ogovarjanja vedno v slabšem položaju in da posamezniki, ki se ukvarjajo s širjenjem in širijo gossip, tvegajo škodo na lastni ugled. Okrepiti potrebo, da ljudje ignorirajo čenče. Namesto tega jih spodbujajte, naj iščejo ljudi in postavljajo vprašanja, če imajo vprašanja ali skrbi na delovnem mestu.

Odprt, pošten dialog je boljši od vprašljivih obtožb, ki so se pojavile za hrbtom nekoga. Vaše delo pri odpravljanju gossip bo plačalo dividende v obliki zdravega delovnega mesta, kjer se posamezniki vedno počutijo spoštovane.

6. Ne zaključni projekti. En direktor je to opisal kot »70-odstotni učinek«, kjer bi zaposleni začel, vendar nikoli ne bi končal večjih pobud. "Tam bi dobil večino poti, vendar nikoli dokončno", je bila pritožba direktorja.

Rešitev: Krepitev kulture odgovornosti za rezultate je ključnega pomena za vaš uspeh. Naučite zaposlene, da uporabljajo ustrezne tehnike projektnega vodenja, vključno z opredelitvijo njihovega zaključka in datumov dobave. Čeprav datumi včasih zdrsnejo, je dolžnost, da zagotovite, da vaš zaposleni obdrži svojo besedo in zaključi vsak projekt.

Preveč dolgotrajnih projektov izčrpava sredstva in pozornost poslovodstva. Če se borite z "70-odstotnim deležem", podvojite svoja prizadevanja za opazovanje, trenerje in po potrebi ukrepanje. Tako kot vaši zaposleni pričakujejo 100-odstotno od vas kot upravitelja, pričakujete enako od njih.

7. Ne sodeluje s sodelavci. Če niste previdni, lahko na koncu delate kot sodnik za svoje zaposlene. Ni neobičajno, da se zaposleni v tesnih prostorih ne strinjajo. Vendar, ko vas začnejo prositi, da rešite svoje komunikacijske probleme, je čas, da sprejmete drugačno obliko ukrepanja.

Rešitev: Spoznajte se individualno in nato kot skupina, da pregledate svoje komunikacijske izzive. Ponovno, z uporabo vaših najboljših povratnih veščin, podrobno opišite, kako to vedenje zmanjšuje učinkovitost in uspešnost na delovnem mestu. Povečajte, da to zmanjšuje njihovo lastno uspešnost. Ponudite usposabljanje za izvajanje težkih razprav. Opazujte strani v akciji in ponudite obširno usposabljanje in povratne informacije.

Poučevanje članov vaše ekipe za vodenje zahtevnih razprav krepi priložnost za visoko uspešnost in zmanjša potrebo po sodniku. Namesto na strani, trenirajte in da, prisilite posameznike, da razrešijo svoja lastna vprašanja.

Spodnja črta

Krmarjenje po težavah in napakah zaposlenih je le del vaše vloge vodje. Te težave vedno upoštevajte kot priložnosti za poučevanje, usposabljanje, usposabljanje in izboljšanje uspešnosti. Vaš pozitiven pristop k tem pogosto frustrirajućim dejavnostim bo močan zgled za vse v vaši ekipi.