Nove vloge strokovnjaka za človeške vire

Nekateri industrijski komentatorji funkcijo človeških virov imenujejo zadnja branika birokracije.Tradicionalno je vloga strokovnjaka za človeške vire v številnih organizacijah služiti kot sistematizacijski, policijski del izvršnega vodstva.

Njihova vloga je bila tesneje usklajena s kadrovskimi in upravnimi funkcijami, ki jih je organizacija obravnavala kot dokumentacijo. To je zato, ker so bile začetne funkcije kadrovanja v številnih podjetjih potrebne iz upravnih ali finančnih oddelkov.

Ker so najemanje zaposlenih, plačilni delavci in obravnavanje ugodnosti prva kadrovska potreba organizacije, ne prinaša presenečenja pri zaposlovanju osebja za finance ali administracijo kot kadrovskega kadra.

Upravne funkcije in izvršilne agende

V tej vlogi je strokovnjak za človeške vire dobro izvajal agende izvajalcev, vendar je bil pogosto obravnavan kot zapora, ki jo je povzročil preostali del organizacije. Nekatera potreba po tej vlogi ostaja - ne želite, da bi vsak menedžer na primer sprožil svojo politiko o spolnem nadlegovanju.

Prav tako ne more vsak ravnatelj interpretirati in izvajati priročnika za zaposlene, ko se odloči. Na izplačane plače in ugodnosti je treba upravljati, čeprav so zdaj elektronsko obdelane. Upravne funkcije oddelka za kadrovske zadeve še naprej potrebujejo upravljanje in izvajanje. Te naloge se ne bodo kmalu umaknile.

V tej vlogi so zaposleni obravnavali HR kot sovražnika in obisk HR je bil poljub smrti za vaš stalni odnos z vašim menedžerjem. Zaposleni so verjeli in pogosto so bili pravilni, da je funkcija kadrovanja delovala izključno za potrebe upravljanja. Tako so se pritožbe zaposlenih pogosto poslabšale v oddelku za kadrovske zadeve, ki je obstajal za potrebe vodij.

Kritizirajo vse, od njihove izobrazbe do profesionalnosti, do podpore zaposlenim. Še pomembneje je, da strokovnjake za človeške vire obtožujejo zavajanja zaposlenih, ne da bi ohranili zaupnost informacij o zaposlenih in da imajo slabo prakso na področjih, kot so preiskave, ugodnosti in zaposlovanje zaposlenih.

V nekaterih primerih je HR tako nespoštljivo, da boste morda želeli razumeti, zakaj vaši zaposleni sovražijo HR. Del tega je seveda, da zaposleni ne razumejo vedno, kaj dela oddelek za kadrovske zadeve.

Transformacija

Če se funkcija kadrovanja v vaši organizaciji ne preoblikuje, da bi se uskladila s praksami naprednega razmišljanja, mora vodstvo zahtevati od vodij kadrovskih služb nekatera težka vprašanja. Današnje organizacije si ne morejo privoščiti službe za kadrovske zadeve, ki ne prispeva k vodenju sodobnega razmišljanja in prispeva k povečanju dobičkonosnosti podjetja.

V tem okolju se velik del kadrovske vloge spreminja. Vloga vodje, direktorja ali izvršnega direktorja za kadrovske zadeve mora vzporedno izpolnjevati potrebe njegove ali njene spreminjajoče se organizacije. Uspešne organizacije postajajo vse bolj prilagodljive, odporne, hitro spreminjajo smer in so osredotočene na stranke.

Tri nove vloge

V tem okolju je kadrovski strokovnjak, ki ga menedžerji in vodstveni delavci potrebujejo, strateški partner, sponzor zaposlenih ali zagovornik in mentor za spremembe.

Te vloge so bile priporočene in obravnavane v letu 2006. T Človeški viri Dave Ulrich, eden najboljših mislecev in pisateljev na področju človeških virov danes, in profesor na Univerzi v Michiganu.

Strokovnjaki za človeške vire, ki razumejo te vloge, vodijo svoje organizacije na področjih, kot so razvoj organizacije, strateška uporaba zaposlenih, da služijo poslovnim ciljem, ter upravljanje in razvoj talentov.

Oglejmo si vsako od teh vlog in njihov vpliv na funkcije in prakse kadrov.

Strateški partner

V današnjih organizacijah, da bi zagotovili njihovo sposobnost preživetja in prispevek, morajo menedžerji za človeške vire misliti, da so strateški partnerji. V tej vlogi človeška oseba prispeva k razvoju in uresničevanju poslovnega načrta in ciljev celotne organizacije.

Cilji poslovnih kadrov so oblikovani za podporo uresničevanju splošnega strateškega poslovnega načrta in ciljev. Predstavnik taktičnega kadra je globoko seznanjen z oblikovanjem sistemov dela, v katerih ljudje uspejo in prispevajo.

To strateško partnerstvo vpliva na kadrovske storitve, kot je oblikovanje delovnih mest; najem; nagrada, priznanje in strateško plačilo; sistemi za razvoj in ocenjevanje uspešnosti; načrtovanje kariere in nasledstva; razvoj zaposlenih. Kadar so strokovnjaki za človeške vire usklajeni s poslovanjem, je sestavni del organizacije za upravljanje osebja strateški prispevek k poslovnemu uspehu.

Da bi postali uspešni poslovni partnerji, morajo člani kadrovske službe razmišljati kot poslovni ljudje, poznati finance in računovodstvo ter biti odgovorni in odgovorni za zmanjšanje stroškov in merjenje vseh kadrovskih programov in procesov.

Ni dovolj, če prosimo za sedež pri vodilni mizi; Ljudje, zaposleni v kadrovski službi, bodo morali dokazati, da morajo imeti poslovno znanje, ki je potrebno, da tam sedijo.

Zagovornik zaposlenih

Kot zaposleni sponzor ali zagovornik ima kadrovski vodja ključno vlogo pri uspehu organizacije s svojim znanjem in zagovarjanjem ljudi. To zagovarjanje vključuje strokovno znanje o tem, kako ustvariti delovno okolje, v katerem se bodo ljudje odločili, da bodo motivirani, prispevajo in bodo srečni.

Spodbujanje učinkovitih metod za določanje ciljev, komunikacijo in krepitev moči z odgovornostjo gradi lastništvo zaposlenih v organizaciji. Strokovnjak za človeške vire pomaga vzpostaviti organizacijsko kulturo in podnebje, v katerem imajo ljudje kompetentnost, skrb in zavezanost, da dobro služijo strankam.

V tej vlogi vodja kadrovske službe zagotavlja splošne strategije upravljanja talentov, priložnosti za razvoj zaposlenih, programe pomoči zaposlenim, strategije delitve dobičkov in delitve dobička, intervencije pri razvoju organizacije, primerne postopke pritožb zaposlenih in reševanje problemov ter redne komunikacijske priložnosti.

Spremeni prvaka

Stalna ocena učinkovitosti organizacije povzroča potrebo, da strokovnjak za človeške vire pogosto podpira spremembe. Tako znanje kot sposobnost za izvedbo uspešnih strategij spreminjanja HR profesionalca izjemno ceni. Vedeti, kako povezati spremembo s strateškimi potrebami organizacije, bo zmanjšalo nezadovoljstvo zaposlenih in odpor do sprememb.

Razvoj organizacije, vsestranska disciplina za strategije upravljanja sprememb, daje strokovnim kadrom dodatne izzive. Zavestno pomagamo ustvarjati pravo organizacijsko kulturo, spremljati zadovoljstvo zaposlenih in meriti rezultate organizacijskih pobud, prav tako pa tudi vlogo zagovornikov zaposlenih.

Strokovnjak za kadrovske zadeve prispeva k organizaciji s stalnim ocenjevanjem učinkovitosti funkcije kadrovske politike. Prav tako sponzorira spremembe v drugih oddelkih in v delovnih praksah.

Da bi spodbudila splošni uspeh svoje organizacije, se zavzema za identifikacijo organizacijskega poslanstva, vizije, vrednot, ciljev in akcijskih načrtov. Končno pomaga določiti ukrepe, ki bodo njeni organizaciji povedali, kako dobro uspeva v vsem tem.