Kako ravnati s težkimi zaposlenimi

Upravljanje bi bilo enostavno, če ne bi bilo ljudi! Seveda so ljudje naše največje bogastvo in se moramo naučiti, kako izkoristiti njihove talente in se usmeriti na nekaj izzivov, ki jih občasno predstavljajo.

V delavnicah in programih usposabljanja vsaj tri izmed vprašanj, ki jih vodje redno opisujejo kot težko obravnavati, vključujejo, kako zagotoviti učinkovite konstruktivne in pozitivne povratne informacije, kako motivirati zaposlene in kako ravnati s težkim osebjem. Tukaj je nekaj zamisli za tretji izziv, ki je bil omenjen zgoraj, ki obravnava težke zaposlene.

Naredi svojo domačo nalogo

Pojdite nazaj in se vprašajte: »Kaj se dogaja, je povzročilo, da sem tega zaposlenega označil kot težko Najverjetneje je slaba uspešnost (tj. Prodaja je manjša) ali nekakšna vedenjska težava (zaspati na sestanku). Zberite vse podatke, ki jih lahko pridobite iz drugih virov, če lahko. To je kot detektivsko delo - zbiraš dokaze, da se lahko najprej prepričaš, potem pa zaposlenega.

Nato napišite osnutek tega, kar želite povedati, in kako ga želite povedati. Če je dovolj resno, boste želeli vključiti osebje za kadrovske zadeve. HR se redno ukvarja z vprašanji ljudi in vam lahko svetuje in vam pomaga. Načrtujte sestanek - dovolite eno uro - na zasebni lokaciji (pisarna zaprtih vrat ali konferenčna soba).

Končno korak nazaj in preverite svojo motivacijo. Cilj te razprave bi moral biti resnično pomoč zaposlenega - ne da bi jih kaznovali, ali izpustili pare samo, da bi jo spravili s prsi. Z ustreznim razmišljanjem, ki vstopa v razpravo, bo določil ton in naredil razliko.

Pojasnite težavo in ali je problem uspešnosti ali povezanega vedenja

Na miren in pogovorni način razložite zaposlenemu, kakšna je težava ali obnašanje pri izvajanju in zakaj vas zadeva. Za to obstaja nekaj modelov:

• SBR (stanje, vedenje in rezultat): »Na našem srečanju ta teden si zaspal. Moral sem vas zbuditi in osramotiti pred vašimi vrstniki. "
• BFE (vedenje, občutek in učinek): »Ko ste zaspali na našem srečanju, sem se počutil, kot da vas ne zanima, kaj sem imel za povedati. To je slab primer za preostalo ekipo. "

Ne glede na to, da to storite, v bistvu pomagate zaposlenemu razumeti, kaj natančno vas skrbi in zakaj vas zadeva. Seveda, če ste že sporočili svoja pričakovanja glede uspešnosti, razprava ne sme biti presenečenje za zaposlenega.

Vprašajte za razloge in poslušajte

Tukaj delodajalcu daje priložnost, da poda svojo stran stvari. Postavite vprašanje odprtih vprašanj - vendar jih ne vprašajte.

Ključno je, da resnično poslušamo - za dejstva in občutke. Morda obstaja nekaj upravičenih razlogov za težavo; običajno je to vsaj z vidika zaposlenih. Razumevanje dejanskih osnovnih vzrokov vam bo pomagalo narediti naslednji korak.

Rešiti problem

To je bistvo razprave, kajne? Odstranite vzroke in odpravite težavo. To je tudi priložnost za usposabljanje zaposlenega, da se nauči in razvije. To bi morala biti skupna razprava. Pravzaprav je najbolje, da najprej vprašamo za zamisli zaposlenega o reševanju problema. Ljudje podpirajo to, kar ustvarjajo. Zamisel zaposlenega morda ni tako dobra kot vaša, vendar bo bolj verjetno, da jo bodo imeli in da jo bodo uspešno izvajali. Če niste prepričani, da bo zaposlena ideja delovala, lahko kot svojo dodatno idejo vedno dodate svoje.

Vprašajte za prevzem obveznosti in nastavite datum spremljanja

Povzemite akcijski načrt in prosite za zaveze zaposlenega. Nato se prepričajte, da ste določili in se dogovorili o datumu spremljanja, če želite preveriti napredek. Na ta način, če začetne ideje ne delujejo, lahko dobite dodatne ideje. Prav tako pustite zaposlenemu, da ve, da ga ne boste pustili zdrsniti.

Izrazite zaupanje in seznam možnih posledic

Če je to samo prva razprava in ne resna kršitev, potem ni treba omenjati posledic. če ne, potem morate poskrbeti, da boste jasno opisali, kaj se bo zgodilo, če se učinkovitost ne izboljša ali če se vedenje ne izboljša.

Kakorkoli, končajte s pozitivno opombo - in izkažite svoje zaupanje, da bodo rešitve, ki ste jih obe pripravili, delovale. Zavedam se, da je to težko narediti, če ga ne iskreno misliš; če je tako, potem ne povejte. Po sestanku dokumentirajte razpravo in jo shranite v datoteko zaposlenih. Nato se prepričajte, da je nadaljevanje.

Spodnja črta

Veliko dobrih uslužbencev, ki se tu in tam zamenjujejo. V nekem trenutku naše kariere vsi delamo. Če boste sledili temu postopku, boste večino od njih dobili nazaj na pravo pot, preden bo zmanjkalo.