7 dejavnikov, ki jih je treba upoštevati pred ponudbo za zaposlitev

Ko razmišljate o ponudbi za delo, je skušnjava ponuditi delo kandidatu, ki je najbolj podoben vam. Kandidat se počuti udobno kot dobro oblečen čevelj. Ko boste opravili ponudbo za zaposlitev, ne boste dobili veliko presenečenj, vaše čustvo pa vam ustreza, da lahko vaš najljubši kandidat opravi delo.

Pazite, pazite na to prakso. Zakaj vaša organizacija potrebuje še enega zaposlenega, kot ste vi, kandidat, ki je tako udoben kot dobro oblečen čevelj? Je ta kandidat za vaše delo res najboljši, kar lahko storite?

Ali dopolnjuje preostalo ekipo in prinaša nova znanja na mizo? Ali razširi sposobnost vaše ekipe, da prispeva k vaši organizaciji? Za najboljši možni najem mora biti vse to res.

Preden delate ponudbo, si vzemite čas za razmislek

Katere dejavnike morate upoštevati pri določanju dejanske odločitve o najemu? Preden se lotite ponudbe za delo, razmislite o teh vprašanjih.

Najprej pa se za trenutek vrnemo nazaj. Prešli ste skozi vse pričakovane korake, da se pripravite na ponudbo za zaposlitev. Ste:

• Pregledali so prošnje za zaposlitev in izbrali najbolj usposobljene kandidate za razgovor.
• Vabili ste najboljše kandidate na razgovor z vašo intervjujočo ekipo.
• Sledili so drugi in celo tretji intervju, pri čemer so se vaši kandidati izkazali za najbolj kvalificirane za vaše delo.
• Pridobljene informacije o intervjuju z vsemi zaposlenimi, ki so sodelovali v procesu intervjuja.
• Opravili preverjanje preteklosti za potrditev poverilnic vsakega finalista.

Dejavniki, ki bi morali vplivati ​​na vašo ponudbo za zaposlitev

Zdaj ste dosegli najbolj kritično točko v postopku zaposlovanja v več korakih. Glede na vaše kvalificirane kandidate, kdo bo dobil ponudbo za zaposlitev? Majhna skupina, zadolžena za končno odločitev, mora odločiti o kandidatu, ki bo prejel ponudbo za zaposlitev.

Ali greste s svojim črevesjem in naredite ponudbo za delo kandidatu, ki vam je najbolj všeč? Ponudite delovno mesto kandidatu, ki vam je najbolj všeč ob rednem kosilu?

Vrzi roke v zrak in spoznaj, da bi lahko vsi tvoji finalisti dejansko opravili to nalogo? Izberite osebo, katere nedavne izkušnje so najbolj primerne za izdelke in stranke vašega podjetja? Končna odločitev o najemu je dilema s katero se soočate vsakič, ko želite ponuditi zaposlitev.

Na tem razcepu na cesti so bili vaši kandidati preverjeni, da imajo posebna znanja in izkušnje. Tukaj je sedem ključnih dejavnikov, ki jih je treba upoštevati, preden izberete in najemite svojega kandidata.

1. Preglejte povratne informacije zaposlenih, ki so sodelovali v intervjuju. 10-12 ljudi ne more sedeti za mizo in sprejeti končne odločitve, vendar je njihov prispevek zaslužen za pozornost in pregled. Pred nedavno ponudbo za zaposlitev so trije člani intervjuvne ekipe upravitelju najemanja poslali povratno informacijo, da ima eden od kandidatov miselnost od 9 do 5.

V podjetju, kjer vsak zaposleni opravlja vse, kar je potrebno po potrebi, je to vibro intervjuvalce potegnilo v napačno smer. Za kandidata, ki ni prejel ponudbe za zaposlitev, je bil to končni dogovor.

2. Če ste lahko pridobili povratne informacije od nekdanjih nadzornikov in upraviteljev potencialnega zaposlenega, morate pregledati zlato. Ja, ljudje se spreminjajo, vendar ne toliko, in ne tako hitro. Torej, povratne informacije o uspešnosti in še posebej pozitivni odziv na vprašanje, ali bi ponovno zaposlili tega zaposlenega, bi moral biti močan dejavnik pri vaši odločitvi za ponudbo za zaposlitev.

3. Čas, ki ga porabite za vsakega kandidata, je priložnost, da ocenite potencial kandidata, da se prilega vaši kulturi. Ali to pomeni, da izberete kandidata, ki vam je najbolj všeč? Ne, če želite narediti najboljšo ponudbo za službo. Kar iščete, če menite, da je kulturna ustreznost, je kandidat, ki bo uspel na vašem delovnem mestu. Na primer, ne želite izbrati zaposlenega, ki bi raje delal sam za delo, katerega imetnik bo uspel le z vplivanjem na večjo ekipo.

Kandidatu, ki je bil energičen, silovit in dobro usposobljen, nočeš ponuditi zaposlitvene ponudbe, ko se je pogovarjal z vodstvom tvojega podjetja. Toda v intervjuju s potencialnimi sodelavci je dobesedno govoril preko glave, večkrat nestrpno preverjal njegovo uro in vprašal, ali je to vse po petem ali šestem vprašanju. Ne bo se ujemal s kulturo, ki ceni edinstven prispevek vsakega zaposlenega, ne glede na stopnjo ali zaposlitev.

Po drugi strani pa ne želite odstraniti trdega kandidata, čeprav je odbor nekoliko neprijetno z njeno energijo, predanostjo in nagnjenostjo. Mogoče bi vaša organizacija lahko uporabila, kot pravi Emeril iz mreže Food, nekaj bam, bam in bam, da bi brcali energijo in dvignili zarezo. Torej, bodite previdni s kulturno primernostjo. Cilj ni, da so vsi zaposleni vanilija, ko razmišljate o ponudbi za zaposlitev.

4. Oceniti morate, ali ste prepričani, da lahko morebitni zaposleni z ustreznim usposabljanjem in mentorstvom opravi svoje delo. Pri odgovoru na to vprašanje morate oceniti tudi ustrezne izkušnje svojega kandidata.

Redko je nova naloga natančno ujemanje s tem, kar je delavec naredil v drugi organizaciji. Morda je vaš kandidat za vlogo za pomoč strankam fantastično verbalno znanje in strokovno in pozitivno vročene stranke iz oči v oči cel dan. Ali lahko prinese te veščine na funkcijo storitve za stranke, ki je 100 odstotkov na telefonu in po e-pošti?

Mogoče, mogoče ne. Ste preizkusili njegovo sposobnost, da napiše skladno elektronsko pošto? Ali bo uspeval v okolju, v katerem je njegova edina neposredna interakcija s sodelavci? To so težka vprašanja, ko ocenjujete kandidatovo zmožnost, da opravite svoje delo, preden opravite ponudbo za zaposlitev. V drugem primeru se je vaš kandidat odlikoval s prodajo oblačil v trgovini. Ali to pomeni, da lahko prodaja vašo organizacijo? Mogoče.

Ali lahko te prodajne veščine prenese na prodajno službo, ki od nje zahteva zbiranje informacij v e-poštnem obrazcu in nato ceno ponudbe za poslovanje stranke? Ali ima nadaljnje spretnosti in vztrajnost, potrebne za nadaljnjo prodajo za šest mesecev do enega leta? Kaj pa njena sposobnost, da obravnava zavrnitev pri delu? V maloprodaji je to samo še en pulover. Po šestih mesecih opravljanja dejavnosti stranke neuspeh pri prodaji odvrača in deflacionira.

Močno vprašanje, ki potrebuje odgovor, ko razmišljate o kandidaturi za ponudbo za zaposlitev, je, ali bo kandidat še naprej razvijal svoje sposobnosti v vaši organizaciji. Sposobnost zaposlenih, da rastejo, razvijajo nove spretnosti, sledijo spreminjajočemu se svetu in trgu, je ključnega pomena.

Kaj ste slišali kandidata med intervjuji, ki vam omogoča, da verjamete, da je zavezan ohranjanju rasti? Kakšno ozadje kandidata vam pove, da je potencialni zaposleni predan stalnemu razvoju?

Ali vaš kandidat bere, sodeluje v knjižnih klubih na delovnem mestu, strokovno ostaja na svojem področju? Ali ga zanima svet in ali imate občutek, da nenehno gleda na trg in ustrezno prilagaja svoje veščine in prakse? Ali se uči novih programskih jezikov in pridobi uspešne certifikate? Videti morate dokaze o zavezanosti rasti. Če pred vašo ponudbo za zaposlitev nima te obveznosti, ga ne bo nenadoma pridobil, ko ga boste najeli, da bo opravil svoje delo

Ta vprašanja nas vodijo do vašega naslednjega dejavnika, ki ga je treba resno razmisliti, preden se lotite ponudbe za delo. Kateri od vaših kandidatov ima največji potencial? Ali bo vaš kandidat sposoben napredovati v vaši organizaciji? Če je zaposleni, ima vodstveni potencial in interes.

Ali jo vidite, kako razvija veščine, potrebne za vodenje projektne skupine? Ne delate ponudbe za delo samo za trenutno odprto delovno mesto. Prosite posameznika, da se pridruži vašemu podjetju. Pogosto je preveč skušnjava, da najamemo prvo toplo telo, ki lahko opravi delo - nepopolno mesto je boleče in delo se kopiči.

Vendar je to velika napaka pri izbiri kandidatov. Tudi to se boste želeli boriti. Morda imate celo nadzornika, ki skrivaj, z ozaveščenostjo ali brez nje, želi kandidatu ponuditi službo, ki bo za vedno ostala v trenutni službi. Želite narediti ponudbo za zaposlitev posamezniku, ki ima največjo možnost za vašo organizacijo. Če želite storiti manj, kot je to v vaši ponudbi za delo, morate izničiti celoten postopek izbire. Ker, da, lahko narediš bolje od tega.

7. Na koncu morate oceniti, kateri kandidat bo dodal splošno strateško in osebno vrednost vašemu delovnemu mestu. Katerega kandidata lahko vizualizirate, ko delate čez meje oddelkov, da bi oblikovali kohezivne rešitve za stranke? Ali bo eden od vaših kandidatov sčasoma vodil človekoljubno podajanje - izrazila je globoko predanost skupnosti in njena dejanja so izničila njene besede. Ali je eden od vaših kandidatov pokazal vedenje v preteklosti, zaradi katerega ste verjeli, da bo še naprej skrbela za sodelavce v svoji novi službi, če boste ponudili službo.

Upoštevati morate skupno vrednost, ki jo je kandidat ponujal v svoji predhodni zaposlitvi. Ali se je naučila izdelkov podjetja, čeprav njena naloga ni bila, da jih proda? Ali je sledila dogajanjem v različnih oddelkih in je pokazala splošno vrednost in skrb za celotno organizacijo? Ali pa je sedela za mizo in samo opravljala svoje delo? Poskušate ponuditi zaposlitev kandidatu, ki najverjetneje doda vrednost vaši celotni organizaciji in njenim strankam.

Kaj ste izvedeli, ko ste razmislili, da bi ponudili svoje delo?

To so sedem ključnih dejavnikov, ki jih morate upoštevati pred ponudbo za zaposlitev. Na žalost boste morda pri teh vprašanjih in ključnih dejavnikih ugotovili, da nimate vseh informacij, ki jih potrebujete za oceno.

Telefonski klic ali dva lahko rešita vašo težavo z informacijami, vendar je veliko bolj pomembno, da pripravite svojo ekipo, da bo v prihodnje opravila boljše delo.

To je odlična priložnost za vas, da ocenite svoje procese zaposlovanja in najemanja ter vprašanja za razgovor. Želite se prepričati, da ste v prihodnosti bolje pripravljeni na pridobivanje informacij, ki jih potrebujete, da boste lahko bolje izobraženi in obveščeni.