Pridobite nasvete o tem, kako podpreti vašega prvega upravitelja

Trdo delo pri razvoju novega vodje se začne, ne konča, v času promocije. Žal preveč visokih vodstvenih delavcev to popolnoma narobe spremeni. Identificirajo posameznika z „vodstvenim potencialom“, razširijo promocijo, financirajo izobraževalni tečaj in nato nadaljujejo z izginotjem, pri čemer vodja prvega časa pusti mahati in pogosto ne uspe.

Ta napačna formula je boleča za vse vpletene posameznike in drago za organizacijo. Na žalost se ta proces ponavlja v naših organizacijah. Pri obravnavi tega vprašanja v delavnicah in programih za usposabljanje se pojavljajo številne skupne teme, med drugim:

• Prvič menedžerji pogosto opisujejo, da so prepuščeni "potopu ali plavanju" njihove nove vloge. Oboroženi z malo konteksta za izzive usmerjanja in razvijanja drugih, se začetniki pogosto zatekajo k moralu, da ubijejo mikro-upravljanje in diktatorske prakse.
• Višji menedžerji pogosto opisujejo prepričanje, da je usposabljanje na delovnem mestu najboljši in edini način za učenje, kako upravljati druge. Navajajo svoje lastne izkušnje, da so jih »vržli v ogenj« v svoji prvi upravljalni vlogi.
• Novi menedžerji skoraj vsesplošno opisujejo, da želijo več usposabljanja, povratnih informacij in posredovanja v podporo učenju.

• Člani ekip, ki vodijo voditelje za prvič, izražajo veliko razočaranje nad neprimernim vedenjem in slogom svojih novincev. Želijo, da bi bilo opazovanje, usposabljanje in stalno usposabljanje del začetnega procesa njihovega novega vodje.

Prenehajte s tem pristopom k razvoju novega vodstva.

Če ste vključeni v prepoznavanje in vodenje nadzornikov ali menedžerjev, bo vaša predanost naslednjim aktivnostim mentorstva in coachinga bistveno zmanjšala verjetnost izgorelosti prvega menedžerja.

Ostanite vključeni, ne glede na druge prednostne naloge

Ta točka je kritična. Uspeh ali neuspeh tega posameznika je vaša odgovornost. So odsev vas in vašega vodstva in dolgujete sami sebi, novemu vodji in razširjeni ekipi, da storite vse, kar je v vaši moči, da pomagate pri uspešnem zagonu.

Izzovite novega upravitelja, da bo opredelil pristop in vrednote vodenja

Močno vprašanje, ki ga ponavljam redno in ki tukaj odlično deluje: “ Na koncu svojega časa s to ekipo, kaj želite, da vam povejo, da ste to storili? " Obožujem prakso, da menedžerje na vseh ravneh izzovejo, kaj izražajo in za kaj želijo biti znani. Medtem ko se naše perspektive sčasoma spreminjajo, ga vodenje s prvim vodjem prisili, da izrazi svojo zgodnjo filozofijo vodenja in vrednote.

Opazujte novega direktorja in ponudite pravočasne, vedenjske povratne informacije in napajanje

Nič ni boljše od opazovanja v različnih okoljih, da bi razvili razumevanje, kje posameznik uspe in se muči. Medtem ko ne želite biti stalno prisotni, vam bo mešanica načrtovanih in spontanih opazovanj pomagala ponuditi smiselne povratne informacije in navodila vodstva.

Razširite programe usposabljanja izven učilnice in na delovnem mestu

Pogosto se učenje konča s programom usposabljanja. Trdno delajte, da bi vašemu vodji pomagali pri izvajanju, uporabi in podaljšanju usposabljanja tudi po dejanskem dogodku. Spodbudite posameznika, naj razvije in predstavi akcijski načrt po programu. Ne pozabite pregledati napredka glede na načrt pri vaših rednih treningih.

Spoznajte člane novega managerja v skupini One-On-One, da merite reakcije

Ta ideja je pogosto sporna. Ne bi smelo biti. Pojasnite svojemu novemu vodji, da boste še naprej govorili s člani njegove ekipe in da boste pozorno poslušali njihove poglede glede namigov o možnih prednostih in vrzelih. Prepričajte se, da vaš vodja ve, da tega vnosa ne boste uporabili za presojo, temveč da boste pomagali pri prepoznavanju dodatnih področij za opazovanje in morebitno usposabljanje.

Redno se srečujte z novim upraviteljem in uporabite vprašanja, ne izjav, ki spodbujajo razmislek in učenje

• Kako ste?
• Kaj deluje?
• Kaj ni?
• Kaj je za vas najtežji del nove vloge?
• Kako dojemate, da se ljudje odzivajo na vas?
• Zakaj?
• Kaj mislite, da bi morali storiti glede tega?
• Kaj boste naslednjič naredili drugače?

Naročite izkušenega upravitelja, ki bo služil kot sondirna komisija za novega upravitelja

Vaša udeležba ni neprecenljiva, vendar pa pomaga, če ima nov vodja enakopravno razpravljanje o težkih vprašanjih in izmenjavo izkušenj.

Izzivite svojega novega vodjo s serijo vedno težjih nalog

Ko vaš manager prikaže kompetence na temeljih, poveča obseg in obseg izzivov. Prosite novega direktorja, naj vodi pobudo za rešitev določenega problema. Kasneje prosimo vodjo, da se oblikuje in trener, vendar ne vodi ekipe v iskanju določenega vprašanja. Pravočasna in premišljena izpostavljenost vse težjim izzivom bo prispevala k razvoju turbopolitikov in pomagala opredeliti dodatne prednosti in vrzeli.

V prvem letu dodelite novemu upravljavcu.

Ni vsakdo odrezan za upravljanje. Če se vi ali oba odločite, da ne deluje, zagotovite izhodno pot in omogočite posamezniku, da se vrne k vlogi sodelavca. Promocija ne sme nikoli biti zapor ali doživljenjska kazen. Ta razvojna pobuda tudi ne bi smela stati dobrega zaposlenega.

Spodnja črta za zdaj

Razvijanje vodstvenega talenta v vaši ekipi in v vašem podjetju ponuja izjemno donosnost naložbe. V skladu s tem prednostno usmerite svoja prizadevanja.